Un contrat à durée déterminée est  un contrat aux termes duquel l’employeur engage un salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Le CDD est obligatoirement écrit, un CDD verbal n’existe pas.

Engager un salarié sous le régime du CDD verbal est impossible c’est est automatiquement un CDI.

Un CDD ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La aussi s’il est conclu en dehors des cas prévus par la loi, il est considéré par la Jurisprudence comme un contrat à durée indéterminée.

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale.

Cette période varie selon la durée du CDD.

Il est toutefois possible d’enchainer des CDD d’une part en s’assurant du respect des délais et d’autre part en respectant le fait que le « second » CDD, tout comme le premier, soit écrit à défaut il sera requalifié en CDI.

La Jurisprudence a connu des cas où parfois les employeurs se font « piéger » par les salariés peu scrupuleux auxquels ils remettent un exemplaire  du CDD que leur salarié ne renvoie pas.

Or à défaut de CDD écrit la sanction est automatiquement la requalification en CDI.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 30 octobre 2012 a rejeté une demande de requalification de CDD en CDI présentée par un salarié au motif que celui-ci avait frauduleusement refusé de signer le CDD malgré plusieurs tentatives de l’employeur.

En l’occurrence l’employeur avait adressé un CDD à son salarié et l’avait relancé à plusieurs reprises sur le fait qu’il ne l’avait pas signé.

Dans ce cas la Cour de cassation a considéré qu’il y avait eu une fraude du salarié qui ne pouvait pas bénéficier de la faculté de faire requalifier le CDD en CDI.

Il est vrai qu’aux termes de l’article 1134 du Code Civil les conventions sont exécutées de bonne foi et qu’en l’espèce le salarié en avait manqué singulièrement.

Cela étant les décisions de ce type sont rares et les circonstances ayant donné lieu à l’arrêt exceptionnelles.

En tout état de cause il faut recommander la prudence la plus totale sur ce point car à défaut de contrat écrit le CDD est automatiquement requalifié en CDI ce que les employeurs ignorent le plus souvent.

Ainsi ils pensent qu’à l’arrivée du terme le contrat a pris fin ce qui n’est pas le cas et qui emporte des conséquences parfois lourdes si le salarié présente une demande au Conseil de prud’hommes pour faire juger la fin de la relation contractuelle comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.