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La Cour d’appel de Paris juge «qu’en l’espèce » il n’y a pas lieu de déroger au barème Macron…ce qui signifie qu’a contrario dans un cas différent elle pourra y déroger !
L’erreur de la caution sur l’existence d’autres cautions : cause de nullité de son engagement
Dans cette affaire donnant lieu aux décisions évoquées ci-dessous, une banque avait consenti à une société un prêt garanti par huit cautionnements solidaires. Une mise en demeure de payer a été adressée aux cautions par la banque lorsque le débiteur principal a cassé de payer. Par la suite le débiteur principal a été mis en
FACEBOOK ESPACE PRIVE OU PUBLIC ?
La problématique est souvent la même : un employeur peut-il licencier un salarié qui l’aura critiqué ou dénigré sur Facebook ? La question posée par cette problématique est de savoir si les messages postés sur Facebook avaient un caractère privé ou public et par conséquent s’ils sont accessibles et consultables par l’employeur. Les positions ont
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET ACCORD TACITE DE L’EMPLOYEUR
Les contentieux en matière d’heures supplémentaires sont souvent un casse-tête en matière de preuves. Le Code de travail énonce que la charge de la preuve pèse aussi bien sur le salarié que l’employeur. Dans la pratique il appartient au salarié de présenter des éléments de nature à étayer sa demande et à l’employeur
Les conditions vexatoires du licenciement : c’est ça !
Lorsque le licenciement du salarié a lieu dans des circonstances vexatoires ou brutales la Jurisprudence considère que celles-ci donnent lieu à une indemnisation spécifique au profit du salarié (en plus de celle due au titre d’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail). (Cass. Soc. 10 juillet 2013, n° 12-19740)
Prise d’acte et inaction prolongée du salarié
La prise d’acte est un mode de rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle permet à celui-ci de mettre un terme à son contrat de travail aux torts de son employeur si ce dernier a commis une ou des fautes suffisamment graves pendant l’exécution du contrat de travail. Concrètement le
Salarié licencié qui dénonce des faits de harcèlement moral mais qui ne les qualifie pas de harcèlement
Aux termes l’article L1152-2 du Code du travail énonce : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son
CHANGEMENT DE LA DUREE DE LA PRESCRIPTION DEPUIS LES ORDONNANCES MACRON
Avant 2008, la prescription était de 5 ans en matière de salaires et de 30 ans en matière de dommages intérêts. En 2013, la prescription de l’action en paiement des salaires est passé à 3 ans et celle pour contester la rupture du contrat de travail est passée à 2 ans et concernant le licenciement économique à 1 an. Avec les ordonnances
MOTIVATION DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT DEPUIS LES ORDONNANCES DU 22 SEPTEMBRE 2017
Jusqu’à présent, l’employeur qui souhaitait licencier un salarié devait être très prudent sur les motifs du licenciement. D’une part les motifs énoncés fixaient les limites du litige ; ce qui signifiait concrètement que si l’employeur licenciait un salarié pour un motif particulier et qu’il oubliait d’en mentionner un ou plusieurs autres il lui était impossible
LE CDI DE CHANTIER : LA FORME L’EMPORTE SUR LE FOND
Le contrat dit de chantier est un contrat de travail à durée indéterminée avec une clause comportant la description du chantier sur lequel est affecté le salarié. Pour mettre fin au contrat l’employeur invoque la fin du chantier sur lequel était affecté le salarié et l’impossibilité de réemploi sur un autre chantier ; la fin du chantier
LE HARCELEMENT MORAL SUR UN TEMPS TRES COURT
Aux termes de l’article 1152 du Code du travail le harcèlement est défini comme des agissement répété de harcèlement moral entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La question récurrente en pratique est de savoir si des faits de harcèlement peuvent être
LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE DEPUIS LA LOI MACRON
Jusqu’à sa promulgation de la loi Travail du 8 août 2016 le licenciement pour motif économique se définissait comme étant le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à : – des difficultés économiques, – des mutations
REFERENTIELS INDICATIFS POUR LES DOMMAGES ET INTERETS DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES
Un décret publié au Journal officiel du 25 novembre 2016, en application de la loi « Macron » du 6 août 2015, fixe un référentiel indicatif auquel le juge peut se référer pour fixer le montant des indemnités allouées au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Code du travail prévoit en effet à l’article L. 1235-1 que :
Retour à la normale : le « nécessairement » en matière de préjudice disparait
Dans un arrêt de la chambre sociale du 29 avril 2003 à l’occasion d’un contentieux sur les règles de procédure en matière de licenciement la Cour de Cassation a posé le principe que certaines situations pour le salarié lui causait « nécessairement un préjudice ». (n° de pourvoi 01-41364) C’est ainsi qu’on a vu fleurir nombre décisions
LOI MACRON : UNE REFORME POUR TROUVER DES SOLUTIONS ALTERNATIVES AU PROCES
La loi du 6 août « loi MACRON », a réformé la procédure prud’homale applicable aux instances introduites depuis le 7 août 2015. Elle a introduit deux nouveautés hors procédure judiciaire : la médiation conventionnelle et la procédure participative. Tout différend qui s’élève à l’occasion d’un contrat de travail peut désormais faire l’objet d’une
RESILIATION JUDICIAIRE ET POSSIBILITE DE REGULARISATION AVANT LE JUGEMENT
L’action en résiliation judiciaire à l’initiative du salarié permet à ce dernier de saisir le Conseil de prud’hommes et de solliciter judiciairement la résiliation du contrat de travail aux torts de son employeur. Si les griefs invoqués par le salarié sont fondés le Conseil de prud’hommes prononcera la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Prise d’acte – nouvelle procédure devant le conseil de prud’hommes depuis la loi du 1er juillet 2014
La pris d’acte est un mode de rupture de contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur les griefs qu’il impute à son employeur. Les faits invoqués par le salarié doivent être établis et constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l’employeur (Cass.Soc
CRECHE BABY LOUP – SUITE ET FIN
La directrice adjointe d’une crèche privée gérée par une association mais percevant des fonds publics, porte le foulard islamique à son retour de congé parental. Son employeur lui demandera de le retirer puis compte tenu de son refus la licenciera pour faute grave. La salariée a saisi la HALDE qui a reconnu le
RUPTURE CONVENTIONNELLE ET ARRET MALADIE
Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie d’un salarié? Rappelons que la rupture conventionnelle est une procédure permettant à l’employeur et au salarié de rompre le contrat de travail dans des conditions qu’ils auront négociées entre eux sans l’intervention d’un Juge. C’est un mode assez récent de rupture du contrat de travail qui
PAIEMENT DES PRIMES ET COMMISSIONS PENDANT UN PRÉAVIS NON EFFECTUE.
Le salarié qui a été licencié et qui n’effectue pas son préavis à la demande de son employeur a-t-il droit au paiement de commissions ou de ses primes ? En principe l’indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le préavis. (code
LICENCIEMENT AVANT ET AU COURS DE L’ENTRETIEN PREALABLE
L’objet d’un entretien préalable est que l’employeur fasse connaître ses griefs au salarié et de recueillir ses observations. L’entretien préalable n’a été créé que dans le seul intérêt du salarié et au cours de celui-ci un dialogue est sensé avoir lieu entre les 2 parties. La loi impose à l’employeur un délai de
REFUS NON FAUTIF D’UN SALARIE REFUSANT D’EXECUTER SES OBLIGATIONS
L’exception d’inexécution est le droit de chaque partie à un contrat synallagmatique de refuser d’exécuter totalement ou partiellement l’obligation à laquelle elle est tenue tant qu’elle n’a pas reçu la prestation qui lui est due. C’est-à-dire qu’une partie peut légitimement refuser d’exécuter l’obligation à sa charge dès lors que son cocontractant n’exécute pas la
CRITIQUER SA HIÉRARCHIE SUR FACEBOOK
Le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en 2010 a considéré que le licenciement de trois salariés d’une société de Boulogne-Billancourt qui avaient dénigré leurs supérieurs sur le réseau social était fondé sur une faute grave. En 2008 trois salariés d’une société échangent, depuis leur domicile et sur leur page privée, quelques propos peu
COMPORTEMENT EXTRA PROFESSIONNEL ET LICENCIEMENT
En théorie le comportement extra professionnel du salarié ne peut pas être une cause de licenciement sauf s’il affecte la relation de travail et cause un trouble objectif à l’entreprise. En 2003 la Cour de Cassation a semblé opérer un revirement puisqu’elle a décidé qu’un fait de la vie privée pouvait justifier un licenciement
ANNULATION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE POUR VICE DU CONSENTEMENT
Un arrêt de la Cour de Cassation du 13 mai 2013 (n°12-13.865) a fixé deux principes importants en matière de rupture conventionnelle. D’abord il a mis fin à une position surprenante de certaines cours d’appel qui considéraient qu’en cas de « litige antérieur » à la rupture conventionnelle celle-ci pouvait être annulée. La Cour de cassation
RUPTURE CONVENTIONNELLE – JURISPRUDENCES RECENTES
Derniers éléments clés dégagés par la jurisprudence à propos de la rupture conventionnelle du contrat de travail. -1- Même si le code du travail n’impose pas que l’accord de rupture conventionnelle soit signé en deux exemplaires, il est impératif de remettre à chaque partie signataire un exemplaire de la convention de rupture signée et
UN LITIGE ANTERIEUR N’EST PAS UN OBSTACLE A LA CONCLUSION D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE
La rupture conventionnelle est un mode rupture récent du contrat de travail qui permet de rompre d’un commun accord le contrat de travail. La rupture conventionnelle ne fait pas obstacle à la possibilité pour le salarié de s’inscrire auprès de pôle emploi même s’il n’a pas été licencié ce qui est un avantage pour lui. Quant à
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE ET MAUVAISE FOI DU SALARIE
Un contrat à durée déterminée est un contrat aux termes duquel l’employeur engage un salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Le CDD est obligatoirement écrit, un CDD verbal n’existe pas. Engager un salarié sous le régime du CDD verbal est impossible c’est
NOUVELLE PRESCRIPTION DE TROIS ANS POUR L’ACTION EN PAIEMENT DES SALAIRES
QUALIFICATION EN CONTRAT DE TRAVAIL ET SERVICE INTEGRE
Nombre de procès devant les Conseils de Prud’hommes ont pour objet de voir requalifier une relation contractuelle liant deux personnes en contrat de travail. Le cas le plus fréquent est celui d’une personne déclarée en travailleur non salarié exerçant de façon indépendante une activité pour le compte d’un seul client. Celui exerçant en TNS facture
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