La loi du 6 août « loi MACRON », a réformé la procédure prud’homale applicable aux instances introduites depuis le 7 août 2015.

Elle a introduit deux nouveautés hors procédure judiciaire : la médiation conventionnelle et la procédure participative.

Tout différend qui s’élève à l’occasion d’un contrat de travail peut désormais faire l’objet d’une médiation conventionnelle.

L’article 1530 du Code de Procédure Civile concernant cette procédure indique : « tout processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord, en dehors de toute procédure judiciaire en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers choisi par elles qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence. »

La médiation suppose donc le concours d’un tiers chargé d’aider à trouver une solution au litige qui oppose les parties.

La nouveauté apportée par la loi MACRON est que la médiation serait pas judiciaire, comme elle existe déjà, mais uniquement conventionnelle alors qu’elle était interdite jusque là en droit du travail.

La loi ouvre également la procédure participative aux litiges en droit du travail.

Dés lors qu’un employeur et un salarié seront disposés à tenter de mettre un terme amiable au conflit qui les oppose, ils pourront conclure une convention de procédure participative, définie par l’article 2062 du Code civil comme « la convention par laquelle les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend ».

Chaque partie peut se faire assister d’un avocat (article 2064 du Code civil).

Tant qu’elle est en cours, la convention de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge pour qu’il statue sur le litige.

L’inexécution de la convention par l’une des parties autorise une autre partie à saisir le juge pour qu’il statue sur le litige (article 2065 du Code civil).

Evidemment l’objectif de la loi est de limiter le contentieux et d’éviter autant que faire se peut la saisine du Conseil de Prud’hommes.

On peut douter des effets de cette réforme concernant ces 2 « nouveautés ».

Tout d’abord pourquoi avoir recours à de telles solutions alors que la rupture conventionnelle existe déjà et qu’elle a rencontré et continue à rencontrer un succès certain.

En outre les parties ont déjà pris l’habitude de négocier confidentiellement par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs.

Cela leur permet rapidement d’être fixés sur les possibilités de solution amiable à leur différend.

Dans ces conditions on peut douter qu’ils souhaitent se lancer dans le méandre d’une procédure participative s’ils souhaitent mettre rapidement un terme à leur différend.

Il est bien sûr trop tôt pour tirer un bilan mais on peut sérieusement douter que les 2 innovations de cette réforme rencontrent concrètement beaucoup de succès.